Motivasi

A. Pengertian Motivasi

Motivasi secara sederhana dapat diartikan “Motivating” yang secara implisit berarti bahwa pimpinan suatu organisasi berada di tengah-tengah bawahannya, dengan demikian dapat memberikan bimbingan, instruksi, nasehat dan koreksi jika diperlukan (Siagian, 1985: 129). Sedangkan pendapat lain mengatakan bahwa motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seorang individu yang merangsang untuk melakukan tindakan (Winardi, 2000: 312). Motivasi adalah dorongan yang ada dalam diri manusia yang menyebabkan ia melakukan sesuatu (Wursanto,1987: 132).

Selain itu motivasi berasal dari bahasa latin “Movere” yang artinya menimbulkan pergerakan. Motivasi didefinisikan sebagai kekuatan psikologis yang menggerakkan seseorang kearah beberapa jenis tindakan (Haggard, 1989) dan sebagai suatu kesediaan peserta didik untuk menerima pembelajaran, dengan kesiapan sebagai bukti dari motivasi (Redman, 1993). Menurut Kort (1987), motivasi adalah hasil faktor internal dan faktor eksternal dan bukan hasil eksternal saja. Hal yang tersirat dari motivasi adalah gerakan untuk memenuhi suatu kebutuhan atau untuk mencapai suatu tujuan.

B. Teori-teori Motivasi

1)      Teori drive reinforcement

Dasar pemikiran teori ini adalah bahwa perilaku individual atau motivasi merupakan suatu fungsi dari konsekuensi dari perilaku tersebut. perilaku yang diberi penguatan (dikuatkan) cenderung diulang, sedangkan perilaku yang tidak diberi penguatan cenderung akan ditinggalkan atau dilupakan atau hilang atau tidak muncul. Strategi utama atau kontegensi penguatan dengan penguatan baik penguatan positif maupun negatif.

Reinforcement positif : perilaku yang dikehendaki, perilaku positif, keberhasilan diberi reward (hadiah, penghargaan, pujian dsb) agar perilaku yg dikehendaki tersebut dipertahankan, diulang atau dengan kata lain ada usaha dari pihak manajemen untuk meningkatkan kekuatan atau frekuensi perilaku tersebut (positif, keberhasilan) dengan memberi reward.

Reinforcement negatif : berusaha untuk meningkatkan kekuatan atau frekuensi respon dari perilaku yg dikehendaki dengan menghindarkan adanya stimulus negatif yang memungkinkan adanya respon yang tidak dikehendaki ( misalnya, seorang karyawan mungkin bekerja lebih keras untuk menghindari teguran, hukuman dari supervisor).

Jadi prinsip pengukuhan selalu berhubungan dengan bertambahnya frekuensi dan tanggapan, apabila diikuti oleh stimulus yang bersyarat. Demikian juga prinsip hukuman (Punishment) selalu berhubungan dengan berkurangnya frekuensi tanggapan, apabila tanggapan (response) itu diikuti oleh rangsangan yang bersyarat.

Pengertian Teori Drive

Teori ”drive” bisa diuraikan sebagai teori-teori dorongan tentang motivasi, perilaku didorong ke arah tujuan oleh keadaan-keadaan yang mendorong dalam diri seseorang atau binatang. Secara umum, teori-teori drive mengatakan hal-hal berikut: ketika suatu keadaan dorongan internal muncul, individu didorong untuk mengaturnya dalam perilaku yang akan mengarah ke tujuan yang mengurangi intensitas keadaan yang mendorong. Manusia dapat mencapai tujuan yang memadai, yang mengurangi keadaan dorongan apabila dapat menyenangkan dan

memuaskan. Jadi motivasi dapat dikatakan terdiri dari:

•         Suatu keadaan yang mendorong.

•         Perilaku yang mengarah ke tujuan yang diilhami oleh keadaan terdorong.

•         Pencapaian tujuan yang memadai.

•         Pengurangan dan kepusaan subjektif dan kelegaan ke tingkat tujuan yang tercapai.

Setelah keadaan itu, keadaan terdorong akan muncul lagi untuk mendorong perilaku ke arah tujuan yang sesuai. Pengulangan kejadian yang baru saja diuraikan seringkali disebut lingkaran korelasi. Teori-teori Drive berbeda dalam sumber dari keadaan terdorong yang memaksa manusia atau binatang bertindak. Beberapa teori, termasuk teori Freud, dipahami oleh keadaan terdorong sejak belum lahir, atau instingtif. Tentang perilaku binatang, khususnya ahli ethologi telah mengusulkan suatu penjelasan suatu mekanisme dorongan sejak kelahiran (Tinbergen, Lorenz, dan Leyhausen dalam Morgan, dkk. 1986). Teori-teori drive yang lain telah mengembangkan peran belajar dalamkeadaan terdorong. Contohnya, dorongan yang dipelajari (learned drives), seperti yang dikatakan, keaslian dalam latihan seseorang atau binatang atau pengalaman masa lalu dan yang berbeda dari satu individu ke individu yang lain. Dalam realisasi motif sosial, orang telah belajar dorongan untuk berkuasa, agresi atau prestasi. Keadaan terdorong yang dipelajari menjadi ciri abadi dari orang tertentu dan mendorong orang itu ke arah tujuan yang memadai, orang lain mungkin belajar motif sosial yang lain dan didorong ke arah tujuan yang berbeda.

Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)

Teori ini mempunyai dua aturan pokok: aturan pokok yang berhubungan dengan perolehan jawaban-jawaban yang benar dan aturan pokok lain yang berhubungan dengan penghilangan jawaban-jawaban yang salah. Penguatan dapat terjadi positif (pemberian ganjaran untuk satu jawaban yang diinginkan) atau negatif (menghilangkan satu rangsang aversif jika jawaban yang diinginkan telah diberikan), tetapi organisme harus membuat antara aksi atau tindakannya dengan sebab akibat. Siegel dan Lane (1982), mengutip Jablonke dan De Vries menyatakan tentang bagaimana manajemen dapat meningkatakan motivasi tenaga kerja., yaitu dengan:

1.      Menentukan apa jawaban yang diinginkan.

2.      Mengomunikasikan dengan jelas perilaku ini kepada tenaga kerja.

3.      Mengomunikasikan dengan jelas ganjaran apa yang akan diterima tenaga kerja jika jawaban yang benar terjadi.

4.      Memberikan ganjaran hanya jika jika jawaban yang benar dilaksanakan.

5.      Memberikan ganjaran kepada jawaban yang diinginkan, yang terdekat dengan kejadiannya.

Nadler dan Lawler (1976) atas teori harapan menyarankan beberapa cara tertentu yang memungkinkan manajer dan organisasi menangani urusan mereka untuk memperoleh motivasi maksimal dari pegawai:

1.      Pastikan jenis hasil atau ganjaran yang mempunyai nilai bagi pegawai.

2.      Definisikan secara cermat, dalam bentuk perilaku yang dapat diamati dan diukur, apa yang dinginkan dari pegawai.

3.      Pastikan bahwa hasil tersebut dapat dicapai oleh pegawai.

4.      Kaitkan hasil yang dinginkan dengan tingkat kinerja yang diinginkan.

5.      Pastikan bahwa ganjaran cukup besar untuk memotivasi perilaku yang penting.

6.      Orang bekinerja tinggi harus menerima lebih banyak ganjaran yang diinginkan daripada orang yang berkinerja rendah.

Terdapat empat konsep dasar yang perlu dipahami dengan jelas, yaitu:

1.      Perangsang (drive)

Suatu keadaan yang timbul di dalam diri seseorang. Contoh: perangsang primer dan sekunder. Primer seperti lapar (tidak dapat dipelajari). Sekunder seperti rasa penasaran untuk hadir pada pembicaraan tinjauan balikan prestasi (yang dapat dipelajari).

2.      Stimulus

Suatu petunjuk adanya peristiwa untuk tanggapan. Contoh: permintaan seorang supervisor adalah suatu stimulus untuk menyelesaikan pekerjaan, dan waktu pada jam dinding adalah suatu stimulus untuk bangun dan pergi ke pertemuan rapat komisi.

3.      Tanggapan

Suatu hasil perilaku dari stimulus. Contoh: aktivitas dari orang yang bersangkutan, tanpa memandang apakah stimulus itu dapat diidentifiksasikan atau aktivitas tersebut dapat diamati.

4.      Penguat

Suatu setiap obyek datau kejadian yang membantu meningkatkan atau mempertahankan kekuatan sebuah tanggapan. Contoh: pujian dari atasan, kenaikan gaji, dan alih tugas ke pekerjaan yang diinginkan.

Contoh teori drive reinforcement: karwayan berusaha untuk mendapatkan penilaian yang baik dalam hal pekerjaan agar mendapatkan promosi jabatan dari atasannya. Dari contoh ini terlihat jelas bahwa seperti teori reinforcement positive, ketika dia mendapatkan penilaian yang baik dari atasan (reinforcement positive), maka dia mendapatkan promosi jabatan atas apa yang ia lakukan, yaitu bekerja sebaik mungkin (reward).

2)      Teori Harapan

Teori ini dikemukakan oleh Victor H. Vroom yang menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal balik antara apa yang diinginkan dan dibutuhkan dari hasil pekerjaan itu.

Teori harapan ini didasarkan atas :

1.      Harapan (Expectancy), adalah suatu kesempatan yang diberikan akan terjadi karena perilaku.

2.      Nilai (Valence) adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai atau martabat tertentu (daya atau nilai motivasi) bagi setiap individu yang bersangkutan.

3.      Pertautan (Instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama

Ekspektansi merupakan sesuatu yang ada dalam diri individu yang terjadi karena adanya keinginan untuk mencapai hasil sesuai dengan tujuan. Ekspektansi merupakan salah satu penggerak yang mendasari seseorang untuk melakukan suatu tindakan. Karena dengan adanya usaha yang keras tersebut, maka hasil yang didapat akan sesuai dengan tujuan. Dalam teori ini disebutkan bahwa seseorang akan memaksimalkan usaha dan meminimalkan segala yang menghalangi pencapaian hasil maksimal.

Teori ekspektansi berasumsi bahwa seseorang empunyai keinginan untuk menghasilkan suatu karya pada waktu tertentu tergantung pada tujuan-tujuan khusus orang yang bersangkutan dan juga pemahaman seseorang tersebut tentang nilai suatu prestasi kerja sebagai alat untuk mencapai tujuan tersebut.

Ekspektansi menekankan pada hasil yang akan dicapai. Hasil yang diinginkan dipengaruhi oleh tujuan pribadi seseorang dalam mencakup kebutuhan. Dalam teori ini, seseorang akan memaksimalkan sesuatu yang menguntungkan dan meminimalkan sesuatu yang merugikan bagi pencapaian tujuan akhirnya.

Contoh:

Teori harapan: seorang mahasiswa yang berharap ingin memiliki sepeda motor, akan menabung lebih rajin agar dapat membeli sepeda motor.

Teori nilai: di dalam perusahaan mempunyai reward sistem dan diberikan melalui sistem bonus bagi pekerja yang memiliki kinerja yang baik dalam hal pekerjaan, kehadiraan, dll. Poin bonus tersebut nanti bisa ditukar dengan hari cuti, kupon makan, dll.

Teori Pertautan: di dalam suatu perusahaan yang bergerak di bidang telekomunikasi, diterapkan gaji pokok dan sistem bonus bagi marketing yang berhasil menjual produk sesuai target. Hal ini memicu motivasi yang tinggi apabila suatu marketing menjual barang sesuai target, maka ia akan mendapatkan bonus gaji.

3)      Teori Tujuan

Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni :

(a) tujuan-tujuan mengarahkan perhatian;

(b) tujuan-tujuan mengatur upaya;

(c) tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan

(d) tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan.

Teori ini juga mengungkapkan hal hal sebagai berikut :

·         Kuat lemahnya tingkah laku manusia ditentukan oleh sifat tujuan yang hendak dicapai.

·         Kecenderungan manusia untuk berjuang lebih keras mencapai suatu tujuan, apabila tujuan itu jelas, dipahami dan bermanfaat.

·         Makin kabur atau makin sulit dipahami suatu tujuan, akan makin besar keengganan untuk bertingkah laku.

Selain itu tujuan-tujuan yang bersifat spesifik atau sulit cenderung menghasilkan kinerja (performance) yang lebih tinggi.

Dalam pencapaian tujuan dilakuka melalui usaha partisipasi yang menimbulkan dampak :

(+) Acceptance atau Penerimaan : sesulit apapun apabila orang telah menerima suatu pekerjaan maka akan dilaksanakan dengan baik.

(-) Timbulnya superioritas pada orang yang memiliki kemampuan lebih tinggi.

Teori tujuan ini, dapat juga ditemukan dalam teori motivasi harapan. Individu menetapkan sasaran pribadi yang ingin dicapai. Sasaran pribadi memiliki nilai kepentingan pribadi (valence) yang berbeda-beda.

Proses penetapan tujuan (goal setting) dapat dilakukan berdasarkan prakarsa sendiri. Bila didasarkan oleh prakarsa sendiri, dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja individu bercorak proaktif dan dan ia akan memiliki keikatan (commitmen) besar untuk berusaha mencapai tujuan-tujuan yan telah ia tetapkan.

Contoh : Ketika seorang tenaga kerja berencana untuk naik jabatan, maka hal tersebut akan menjadi motivasi baginya untuk meningkatkan kualitas pekerjaan yang dia lakukan agar ia mendapatkan jabatan yang diinginkan.

4)      Teori Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow

Hierarki kebutuhan Maslow mengikuti teori jamak yaitu seseorang berperilaku atau bekerja, karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan. Maslow berpendapat, kebutuhan yang diinginkan manusia berjenjang. Maslow mengemukakan lima tingkat kebutuhan, sebagai berikut:

·         Kebutuhan fisiologis

Kebutuhan yang harus dipuaskan untuk dapat tetap hidup, termasuk makanan, perumahan, pakaian, udara untuk bernafas, dan sebagainya.

·         Kebutuhan keselamatan dan keamanan

Kebutuhan akan keselamatan dan keamanan adalah kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan.

·         Kebutuhan sosial

Kebutuhan sosial adalah kebutuhan teman, interaksi, dicintai, dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya.

·         Kebutuhan akan penghargaan

Kebutuhan akan penghargaan adalah kebutuhan akan pengakuan dan penghargaan diri dari karyawan dan masyarakat lingkungannya.

·         Aktualisasi diri

Aktualisasi diri adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa.

Contoh Kasus

TRIBUNNEWS.COM SAMARINDA,  - Angka kecelakaan kerja terus meningkat

setiap tahun. Berdasarkan data yang terdapat di Jamsostek Samarinda, angka kecelakaan kerja sepanjang 2012 mencapai 398 kasus. Angka tersebut meningkat tajam di 2013. Hingga September lalu, terjadi sebanyak 498 kasus kecelakaan kerja di Samarinda. "Ini baru angka kecelakaan kerja yang terjadi terhadap peserta Jamsostek. Belum lagi yang terjadi di luar peserta, pasti angkanya lebih tinggi," ujar Kepala Kantor Cabang Jamsostek Samarinda, Kusumo, di sela-sela kegiatan pelatihan Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3), yang digelar Jamsostek bersama Surveyor Indonesia (SI), di Hotel Mesra, Kamis (24/10/2013). Jika dirata-ratakan, terjadi dua kasus kecelakaan kerja dalam sehari, sepanjang 2013 ini. "Inilah mengapa kami menggelar pelatihan K3. Agar angka kecelekaan kerja bisa diminimalisir bahkan dihilangkan," jelas Kusumo.

Sekitar 80 peserta mewakili berbagai perusahaan mengikuti pelatihan K3 ini. Kusumo mengungkapkan, pelatihan K3 ini merupakan bagian dari nilai tambah yang diberikan Jamsostek kepada pesertanya. "Kita juga membantu memberikan peralatan K3 untuk sektor jasa konstruksi. Ada pemeriksaan kesehatan gratis, bantuan uang pemakaman, hingga medical check up. Tentunya, sejumlah nilai tambah ini diberikan kepada peserta Jamsostek yang memenuhi syarat," jelas Kusumo. Tingginya angka kecelakaan kerja, kata Kusumo, tidak hanya merugikan korban, melainkan kinerja perusahaan yang ikut merosot. "K3 ini investasi bagi perusahaan. Meski Jamsostek juga mengcover kecelakaan kerja, namun kecelakaan kerja ini bukan hanya soal materi. Tapi rugi waktu, dan produktivitas. Misalkan, pekerja sakit akibat lingkungan kerja yang tidak sehat," urai Kusumo

(sumber: http://www.tribunnews.com/regional/2013/10/24/kecelakaan-kerja-di-samarinda-capai-498-kasus)

Analisis kasus:

Sering kali kita mendengar kasus kecelakaan kerja yang terjadi di indonesia. Terkait dengan masalah rendahnya kesadaran perusahaan atas yang namanya sistem K3 (keselamatan dan kesehatan kerja). Jika dilihat seperti teori yang saya cantumkan di atas, kasus ini bisa kita korelasikan dengan teori hierarki kebutuhan dari Abraham Maslow, dimana pada kebutuhan akan rasa aman dan keselamatan, para karyawan seharusnya mendapatkannya yang diperoleh melalui perusahaan dimana tmpt ia bekerja. Apabila kebutuhan akan rasa aman dan keselamatan terpenuhi, maka akan timbul motivasi baik dari dalam maupun luar individu untuk bekerja lebih giat dan lebih baik.

Sumber:

Basuki, Heru A.M. 2008. Psikologi Umum. Jakarta: Universitas Gunadarma.

Sunyoto Munandar, Ashar.(2001).Psikologi Industri dan Organisasi.Jakarta: Universitas Indonesia.

Sharen, P. 2009. Teori Motivasi (Drive-Reinforcement)_Kelompok_. [Online]. Tersedia: http://cintaluna-lovelyluna-psikologi.blogspot.com/2009/11/teori-motivasi-drive-   reinforcement_20.html. Diakses pada 2 November 2013

http://eprints.uny.ac.id/9579/2/bab%202%20-07104244063.pdf (diakses online pada 2 November 2013)

http://eprints.uny.ac.id/9035/3/BAB%202%20-08404241017.pdf (diakses online pada 2 November 2013)

http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/24885/4/Chapter%20II.pdf (diakses online pada 2 November 2013)