Motivasi

A. Pengertian Motivasi

Motivasi secara sederhana dapat diartikan “Motivating” yang secara implisit berarti bahwa pimpinan suatu organisasi berada di tengah-tengah bawahannya, dengan demikian dapat memberikan bimbingan, instruksi, nasehat dan koreksi jika diperlukan (Siagian, 1985: 129). Sedangkan pendapat lain mengatakan bahwa motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seorang individu yang merangsang untuk melakukan tindakan (Winardi, 2000: 312). Motivasi adalah dorongan yang ada dalam diri manusia yang menyebabkan ia melakukan sesuatu (Wursanto,1987: 132).

Selain itu motivasi berasal dari bahasa latin “Movere” yang artinya menimbulkan pergerakan. Motivasi didefinisikan sebagai kekuatan psikologis yang menggerakkan seseorang kearah beberapa jenis tindakan (Haggard, 1989) dan sebagai suatu kesediaan peserta didik untuk menerima pembelajaran, dengan kesiapan sebagai bukti dari motivasi (Redman, 1993). Menurut Kort (1987), motivasi adalah hasil faktor internal dan faktor eksternal dan bukan hasil eksternal saja. Hal yang tersirat dari motivasi adalah gerakan untuk memenuhi suatu kebutuhan atau untuk mencapai suatu tujuan.

B. Teori-teori Motivasi

1)      Teori drive reinforcement

Dasar pemikiran teori ini adalah bahwa perilaku individual atau motivasi merupakan suatu fungsi dari konsekuensi dari perilaku tersebut. perilaku yang diberi penguatan (dikuatkan) cenderung diulang, sedangkan perilaku yang tidak diberi penguatan cenderung akan ditinggalkan atau dilupakan atau hilang atau tidak muncul. Strategi utama atau kontegensi penguatan dengan penguatan baik penguatan positif maupun negatif.

Reinforcement positif : perilaku yang dikehendaki, perilaku positif, keberhasilan diberi reward (hadiah, penghargaan, pujian dsb) agar perilaku yg dikehendaki tersebut dipertahankan, diulang atau dengan kata lain ada usaha dari pihak manajemen untuk meningkatkan kekuatan atau frekuensi perilaku tersebut (positif, keberhasilan) dengan memberi reward.

Reinforcement negatif : berusaha untuk meningkatkan kekuatan atau frekuensi respon dari perilaku yg dikehendaki dengan menghindarkan adanya stimulus negatif yang memungkinkan adanya respon yang tidak dikehendaki ( misalnya, seorang karyawan mungkin bekerja lebih keras untuk menghindari teguran, hukuman dari supervisor).

Jadi prinsip pengukuhan selalu berhubungan dengan bertambahnya frekuensi dan tanggapan, apabila diikuti oleh stimulus yang bersyarat. Demikian juga prinsip hukuman (Punishment) selalu berhubungan dengan berkurangnya frekuensi tanggapan, apabila tanggapan (response) itu diikuti oleh rangsangan yang bersyarat.

Pengertian Teori Drive

Teori ”drive” bisa diuraikan sebagai teori-teori dorongan tentang motivasi, perilaku didorong ke arah tujuan oleh keadaan-keadaan yang mendorong dalam diri seseorang atau binatang. Secara umum, teori-teori drive mengatakan hal-hal berikut: ketika suatu keadaan dorongan internal muncul, individu didorong untuk mengaturnya dalam perilaku yang akan mengarah ke tujuan yang mengurangi intensitas keadaan yang mendorong. Manusia dapat mencapai tujuan yang memadai, yang mengurangi keadaan dorongan apabila dapat menyenangkan dan

memuaskan. Jadi motivasi dapat dikatakan terdiri dari:

•         Suatu keadaan yang mendorong.

•         Perilaku yang mengarah ke tujuan yang diilhami oleh keadaan terdorong.

•         Pencapaian tujuan yang memadai.

•         Pengurangan dan kepusaan subjektif dan kelegaan ke tingkat tujuan yang tercapai.

Setelah keadaan itu, keadaan terdorong akan muncul lagi untuk mendorong perilaku ke arah tujuan yang sesuai. Pengulangan kejadian yang baru saja diuraikan seringkali disebut lingkaran korelasi. Teori-teori Drive berbeda dalam sumber dari keadaan terdorong yang memaksa manusia atau binatang bertindak. Beberapa teori, termasuk teori Freud, dipahami oleh keadaan terdorong sejak belum lahir, atau instingtif. Tentang perilaku binatang, khususnya ahli ethologi telah mengusulkan suatu penjelasan suatu mekanisme dorongan sejak kelahiran (Tinbergen, Lorenz, dan Leyhausen dalam Morgan, dkk. 1986). Teori-teori drive yang lain telah mengembangkan peran belajar dalamkeadaan terdorong. Contohnya, dorongan yang dipelajari (learned drives), seperti yang dikatakan, keaslian dalam latihan seseorang atau binatang atau pengalaman masa lalu dan yang berbeda dari satu individu ke individu yang lain. Dalam realisasi motif sosial, orang telah belajar dorongan untuk berkuasa, agresi atau prestasi. Keadaan terdorong yang dipelajari menjadi ciri abadi dari orang tertentu dan mendorong orang itu ke arah tujuan yang memadai, orang lain mungkin belajar motif sosial yang lain dan didorong ke arah tujuan yang berbeda.

Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)

Teori ini mempunyai dua aturan pokok: aturan pokok yang berhubungan dengan perolehan jawaban-jawaban yang benar dan aturan pokok lain yang berhubungan dengan penghilangan jawaban-jawaban yang salah. Penguatan dapat terjadi positif (pemberian ganjaran untuk satu jawaban yang diinginkan) atau negatif (menghilangkan satu rangsang aversif jika jawaban yang diinginkan telah diberikan), tetapi organisme harus membuat antara aksi atau tindakannya dengan sebab akibat. Siegel dan Lane (1982), mengutip Jablonke dan De Vries menyatakan tentang bagaimana manajemen dapat meningkatakan motivasi tenaga kerja., yaitu dengan:

1.      Menentukan apa jawaban yang diinginkan.

2.      Mengomunikasikan dengan jelas perilaku ini kepada tenaga kerja.

3.      Mengomunikasikan dengan jelas ganjaran apa yang akan diterima tenaga kerja jika jawaban yang benar terjadi.

4.      Memberikan ganjaran hanya jika jika jawaban yang benar dilaksanakan.

5.      Memberikan ganjaran kepada jawaban yang diinginkan, yang terdekat dengan kejadiannya.

Nadler dan Lawler (1976) atas teori harapan menyarankan beberapa cara tertentu yang memungkinkan manajer dan organisasi menangani urusan mereka untuk memperoleh motivasi maksimal dari pegawai:

1.      Pastikan jenis hasil atau ganjaran yang mempunyai nilai bagi pegawai.

2.      Definisikan secara cermat, dalam bentuk perilaku yang dapat diamati dan diukur, apa yang dinginkan dari pegawai.

3.      Pastikan bahwa hasil tersebut dapat dicapai oleh pegawai.

4.      Kaitkan hasil yang dinginkan dengan tingkat kinerja yang diinginkan.

5.      Pastikan bahwa ganjaran cukup besar untuk memotivasi perilaku yang penting.

6.      Orang bekinerja tinggi harus menerima lebih banyak ganjaran yang diinginkan daripada orang yang berkinerja rendah.

Terdapat empat konsep dasar yang perlu dipahami dengan jelas, yaitu:

1.      Perangsang (drive)

Suatu keadaan yang timbul di dalam diri seseorang. Contoh: perangsang primer dan sekunder. Primer seperti lapar (tidak dapat dipelajari). Sekunder seperti rasa penasaran untuk hadir pada pembicaraan tinjauan balikan prestasi (yang dapat dipelajari).

2.      Stimulus

Suatu petunjuk adanya peristiwa untuk tanggapan. Contoh: permintaan seorang supervisor adalah suatu stimulus untuk menyelesaikan pekerjaan, dan waktu pada jam dinding adalah suatu stimulus untuk bangun dan pergi ke pertemuan rapat komisi.

3.      Tanggapan

Suatu hasil perilaku dari stimulus. Contoh: aktivitas dari orang yang bersangkutan, tanpa memandang apakah stimulus itu dapat diidentifiksasikan atau aktivitas tersebut dapat diamati.

4.      Penguat

Suatu setiap obyek datau kejadian yang membantu meningkatkan atau mempertahankan kekuatan sebuah tanggapan. Contoh: pujian dari atasan, kenaikan gaji, dan alih tugas ke pekerjaan yang diinginkan.

Contoh teori drive reinforcement: karwayan berusaha untuk mendapatkan penilaian yang baik dalam hal pekerjaan agar mendapatkan promosi jabatan dari atasannya. Dari contoh ini terlihat jelas bahwa seperti teori reinforcement positive, ketika dia mendapatkan penilaian yang baik dari atasan (reinforcement positive), maka dia mendapatkan promosi jabatan atas apa yang ia lakukan, yaitu bekerja sebaik mungkin (reward).

2)      Teori Harapan

Teori ini dikemukakan oleh Victor H. Vroom yang menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal balik antara apa yang diinginkan dan dibutuhkan dari hasil pekerjaan itu.

Teori harapan ini didasarkan atas :

1.      Harapan (Expectancy), adalah suatu kesempatan yang diberikan akan terjadi karena perilaku.

2.      Nilai (Valence) adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai atau martabat tertentu (daya atau nilai motivasi) bagi setiap individu yang bersangkutan.

3.      Pertautan (Instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama

Ekspektansi merupakan sesuatu yang ada dalam diri individu yang terjadi karena adanya keinginan untuk mencapai hasil sesuai dengan tujuan. Ekspektansi merupakan salah satu penggerak yang mendasari seseorang untuk melakukan suatu tindakan. Karena dengan adanya usaha yang keras tersebut, maka hasil yang didapat akan sesuai dengan tujuan. Dalam teori ini disebutkan bahwa seseorang akan memaksimalkan usaha dan meminimalkan segala yang menghalangi pencapaian hasil maksimal.

Teori ekspektansi berasumsi bahwa seseorang empunyai keinginan untuk menghasilkan suatu karya pada waktu tertentu tergantung pada tujuan-tujuan khusus orang yang bersangkutan dan juga pemahaman seseorang tersebut tentang nilai suatu prestasi kerja sebagai alat untuk mencapai tujuan tersebut.

Ekspektansi menekankan pada hasil yang akan dicapai. Hasil yang diinginkan dipengaruhi oleh tujuan pribadi seseorang dalam mencakup kebutuhan. Dalam teori ini, seseorang akan memaksimalkan sesuatu yang menguntungkan dan meminimalkan sesuatu yang merugikan bagi pencapaian tujuan akhirnya.

Contoh:

Teori harapan: seorang mahasiswa yang berharap ingin memiliki sepeda motor, akan menabung lebih rajin agar dapat membeli sepeda motor.

Teori nilai: di dalam perusahaan mempunyai reward sistem dan diberikan melalui sistem bonus bagi pekerja yang memiliki kinerja yang baik dalam hal pekerjaan, kehadiraan, dll. Poin bonus tersebut nanti bisa ditukar dengan hari cuti, kupon makan, dll.

Teori Pertautan: di dalam suatu perusahaan yang bergerak di bidang telekomunikasi, diterapkan gaji pokok dan sistem bonus bagi marketing yang berhasil menjual produk sesuai target. Hal ini memicu motivasi yang tinggi apabila suatu marketing menjual barang sesuai target, maka ia akan mendapatkan bonus gaji.

3)      Teori Tujuan

Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni :

(a) tujuan-tujuan mengarahkan perhatian;

(b) tujuan-tujuan mengatur upaya;

(c) tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan

(d) tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan.

Teori ini juga mengungkapkan hal hal sebagai berikut :

·         Kuat lemahnya tingkah laku manusia ditentukan oleh sifat tujuan yang hendak dicapai.

·         Kecenderungan manusia untuk berjuang lebih keras mencapai suatu tujuan, apabila tujuan itu jelas, dipahami dan bermanfaat.

·         Makin kabur atau makin sulit dipahami suatu tujuan, akan makin besar keengganan untuk bertingkah laku.

Selain itu tujuan-tujuan yang bersifat spesifik atau sulit cenderung menghasilkan kinerja (performance) yang lebih tinggi.

Dalam pencapaian tujuan dilakuka melalui usaha partisipasi yang menimbulkan dampak :

(+) Acceptance atau Penerimaan : sesulit apapun apabila orang telah menerima suatu pekerjaan maka akan dilaksanakan dengan baik.

(-) Timbulnya superioritas pada orang yang memiliki kemampuan lebih tinggi.

Teori tujuan ini, dapat juga ditemukan dalam teori motivasi harapan. Individu menetapkan sasaran pribadi yang ingin dicapai. Sasaran pribadi memiliki nilai kepentingan pribadi (valence) yang berbeda-beda.

Proses penetapan tujuan (goal setting) dapat dilakukan berdasarkan prakarsa sendiri. Bila didasarkan oleh prakarsa sendiri, dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja individu bercorak proaktif dan dan ia akan memiliki keikatan (commitmen) besar untuk berusaha mencapai tujuan-tujuan yan telah ia tetapkan.

Contoh : Ketika seorang tenaga kerja berencana untuk naik jabatan, maka hal tersebut akan menjadi motivasi baginya untuk meningkatkan kualitas pekerjaan yang dia lakukan agar ia mendapatkan jabatan yang diinginkan.

4)      Teori Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow

Hierarki kebutuhan Maslow mengikuti teori jamak yaitu seseorang berperilaku atau bekerja, karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan. Maslow berpendapat, kebutuhan yang diinginkan manusia berjenjang. Maslow mengemukakan lima tingkat kebutuhan, sebagai berikut:

·         Kebutuhan fisiologis

Kebutuhan yang harus dipuaskan untuk dapat tetap hidup, termasuk makanan, perumahan, pakaian, udara untuk bernafas, dan sebagainya.

·         Kebutuhan keselamatan dan keamanan

Kebutuhan akan keselamatan dan keamanan adalah kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan.

·         Kebutuhan sosial

Kebutuhan sosial adalah kebutuhan teman, interaksi, dicintai, dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya.

·         Kebutuhan akan penghargaan

Kebutuhan akan penghargaan adalah kebutuhan akan pengakuan dan penghargaan diri dari karyawan dan masyarakat lingkungannya.

·         Aktualisasi diri

Aktualisasi diri adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa.

Contoh Kasus

TRIBUNNEWS.COM SAMARINDA,  - Angka kecelakaan kerja terus meningkat

setiap tahun. Berdasarkan data yang terdapat di Jamsostek Samarinda, angka kecelakaan kerja sepanjang 2012 mencapai 398 kasus. Angka tersebut meningkat tajam di 2013. Hingga September lalu, terjadi sebanyak 498 kasus kecelakaan kerja di Samarinda. "Ini baru angka kecelakaan kerja yang terjadi terhadap peserta Jamsostek. Belum lagi yang terjadi di luar peserta, pasti angkanya lebih tinggi," ujar Kepala Kantor Cabang Jamsostek Samarinda, Kusumo, di sela-sela kegiatan pelatihan Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3), yang digelar Jamsostek bersama Surveyor Indonesia (SI), di Hotel Mesra, Kamis (24/10/2013). Jika dirata-ratakan, terjadi dua kasus kecelakaan kerja dalam sehari, sepanjang 2013 ini. "Inilah mengapa kami menggelar pelatihan K3. Agar angka kecelekaan kerja bisa diminimalisir bahkan dihilangkan," jelas Kusumo.

Sekitar 80 peserta mewakili berbagai perusahaan mengikuti pelatihan K3 ini. Kusumo mengungkapkan, pelatihan K3 ini merupakan bagian dari nilai tambah yang diberikan Jamsostek kepada pesertanya. "Kita juga membantu memberikan peralatan K3 untuk sektor jasa konstruksi. Ada pemeriksaan kesehatan gratis, bantuan uang pemakaman, hingga medical check up. Tentunya, sejumlah nilai tambah ini diberikan kepada peserta Jamsostek yang memenuhi syarat," jelas Kusumo. Tingginya angka kecelakaan kerja, kata Kusumo, tidak hanya merugikan korban, melainkan kinerja perusahaan yang ikut merosot. "K3 ini investasi bagi perusahaan. Meski Jamsostek juga mengcover kecelakaan kerja, namun kecelakaan kerja ini bukan hanya soal materi. Tapi rugi waktu, dan produktivitas. Misalkan, pekerja sakit akibat lingkungan kerja yang tidak sehat," urai Kusumo

(sumber: http://www.tribunnews.com/regional/2013/10/24/kecelakaan-kerja-di-samarinda-capai-498-kasus)

Analisis kasus:

Sering kali kita mendengar kasus kecelakaan kerja yang terjadi di indonesia. Terkait dengan masalah rendahnya kesadaran perusahaan atas yang namanya sistem K3 (keselamatan dan kesehatan kerja). Jika dilihat seperti teori yang saya cantumkan di atas, kasus ini bisa kita korelasikan dengan teori hierarki kebutuhan dari Abraham Maslow, dimana pada kebutuhan akan rasa aman dan keselamatan, para karyawan seharusnya mendapatkannya yang diperoleh melalui perusahaan dimana tmpt ia bekerja. Apabila kebutuhan akan rasa aman dan keselamatan terpenuhi, maka akan timbul motivasi baik dari dalam maupun luar individu untuk bekerja lebih giat dan lebih baik.

Sumber:

Basuki, Heru A.M. 2008. Psikologi Umum. Jakarta: Universitas Gunadarma.

Sunyoto Munandar, Ashar.(2001).Psikologi Industri dan Organisasi.Jakarta: Universitas Indonesia.

Sharen, P. 2009. Teori Motivasi (Drive-Reinforcement)_Kelompok_. [Online]. Tersedia: http://cintaluna-lovelyluna-psikologi.blogspot.com/2009/11/teori-motivasi-drive-   reinforcement_20.html. Diakses pada 2 November 2013

http://eprints.uny.ac.id/9579/2/bab%202%20-07104244063.pdf (diakses online pada 2 November 2013)

http://eprints.uny.ac.id/9035/3/BAB%202%20-08404241017.pdf (diakses online pada 2 November 2013)

http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/24885/4/Chapter%20II.pdf (diakses online pada 2 November 2013)

Tulisan 1: Definisi Komunikasi, Dimensi Komunikasi, Definisi Leadership dan Teori-teori Kepemimpinan

Definisi Komunikasi

Disini saya akan membahas tentang pengertian komunikasi. Setiap saat semua orang selalu berkomunikasi satu sama lain, tapi tidak semua orang mengetahui definisi dari kata komunikasi itu sendiri. Kata komunikasi atau communication dalam bahasa Inggris berasal dari bahasa Latin communis yang berarti “sama”, communico, communicatio, atau communicare yang berarti “membuat sama” (to make common). Istilah pertama (communis) adalah istilah yang paling sering sebagai asal usul komunikasi, yang merupakan akar dari kata-kata Latin lainnya yang mirip. Komunikasi menyarankan bahwa suatu pikiran, suatu makna, atau suatu pesan dianut secara sama (Mulyana, 2005).

Secara paradigmatis, komunikasi adalah proses penyampaian suatu pesan oleh seseorang kepada orang lain untuk memberi tahu atau mengubah sikap, pendapat, atau perilaku, baik langsung secara lisan maupun tal langsung melalui media (Effendy, 2006).

Sedangkan definisi komunikasi menurut para tokoh:

Berelson dan Starainer

Komunikasi adalah penyampaian berupa informasi, ide, emosi, keterampilan dan seterusnya melalui penggunaan simbol kata, angka, grafik, dan lain lain.

Oyong U. Effendy

Komunikasi adalah proses penyampaian pikiran atau perasaan oleh seseorang kepada orang lain. Pikiran tersebut  bisa merupakan informasi, gagasan, opini, dan lain-lain yang muncul dari pikirannya sendiri.

Carl I. Hovland

Komunikasi adalah suatu proses yang memungkinkan seseorang menyampaikan pesan (lambang-lambang verbal) untung mengubah perilaku orang lain.

Rogers bersama D. Lawrence Kincaid

Komunikasi adalah  suatu proses dimana dua orang atau lebih melakukan pertukaran informasi dengan satu sama lainnya yang pada akhirnya mereka saling memahami.

Dari pengertian diatas dapat kita ambil kesimpulan bahwa komunikasi merupakan suatu proses penyampaian pesan yang dilakukan oleh dua orang atau lebih  berupa pesan informasi, ide, emosi, keterampilan dan sebagainya melalui simbol atau lambang yang dapat menimbulkan efek berupa tingkah laku yang dilakukan dengan media-media tertentu dengan maksud agar komunikator dan komunikan saling memahami maksud dan tujuan dari informasi yang diberikan.

Dimensi Komunikasi

Dimensi Isi

Dimensi isi disandi secara verbal dan menunjukkan muatan (isi) komunikasi, yaitu apa yang dikatakan. Dalam komunikasi massa, dimensi isi merujuk pada isi pesan.

Dimensi Hubungan

Dimensi hubungan disandi secara nonverbal dan menunjukkan bagaimana cara menunjukkan dan mengisyarakatkan bagaimana proses komunikasi antara satu sama lain dan bagaimana seharusnya pesan tersebut disampaikan. Dalam komunikasi massa dimensi hubungan merujuk kepada unsur-unsur lain, termasuk juga jenis saluran yang digunakan untuk menyampaikan pesan tersebut. Contoh: pengaruh artikel dalam surat kabar bukan bergantung pada isinya, namun bergantung juga pada siapa penulisnya, jenis huruf yang digunakan, warna tulisan yang dipakai, dll.

Dimensi Arah

Komunikasi dalam konteks ini dibagi menjadi dua, yaitu komunikasi satu arah dan komunikasi dua arah. Komunikasi satu arah merupakan satu orang memberikan informasi kepada orang lainnya tanpa ada timbal balik, sedangkan komunikasi dua arah merupakan komunikasi dimana satu orang memberikan informasi ke orang lain, dan orang lain juga memberikan informasi, sehingga terjadi pertukaran informasi diantara keduanya.

Definisi Kepemimpinan (Leadership)

Kepemimpinan (leadership) merupakan faktor yang sangat penting dan bagaimana caranya seseorang memimpin hingga dapat membawa kelompok kerja kearah keberhasilan yang maksimal. Menurut Nawawi (2003), kepemimpinan adalah berfungsinya pemimpin dan bawahan dalam situasi tertentu. Dalam kepemimpinan harus terdapat unsur mempengaruhi orang lain,  unsur bawahan (anggota organisasi) sebagai orang yang dipengaruhi, unsur situasi tertentu, sehingga berfungsi dalam mencapai tujuan organisasi. Gibson et.al (1995) menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan suatu proses pengarahan dan pemberian pengaruh pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok anggota yang saling berhubungan tugasnya dalam mencapai tujuan. Menurut DuBrin (2005) menyatakan bahwa kepemimpinan itu adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, cara mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespons dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan dinamis penting yang memotivasi dan mengkoordinasikan morganisasi dalam rangka mencapai tujuan, kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar tujuan organisasional dapat tercapai.

Dari beberapa definisi di atas, kita dapat mengambil kesimpulan bahwa kepemimpinan (leadership) merupakan upaya untuk mempengaruhi banyak orang yang dilakukan oleh pemimpin kepada bawahannya melalui komunikasi untuk mencapai tujuan.

Teori Kepemimpinan

Teori X dan Y (Doughlas McGregor)

Konsep teori X dan Y dikemukakan oleh Douglas Mc Gregor dalam buku The Human Side Enterprise dimana para manajer atau pemimpin organisasi perusahaan memiliki dua jenis pandangan terhadap para pegawai atau karyawan, yaitu teori x atau teori y.

A. Teori X

Teori ini menyatakan bahwa pada dasarnya manusia adalah makhluk pemalas yang tidak suka bekerja serta senang menghindar dari pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pekerja memiliki ambisi yang kecil untuk mencapai tujuan perusahaan namun menginginkan balas jasa serta jaminan hidup yang tinggi. Dalam bekerja para pekerja harus terus diawasi, diancam serta diarahkan agar dapat bekerja sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.

Teori X menyatakan bahwa sebagian besar orang-orang ini lebih suka diperintah, dan tidak tertarik akan rasa tanggung jawab serta menginginkan keamanan atas segalanya. Lebih lanjut menurut asumís teori X dari McGregor ini bahwa orang-orang ini pada hakekatnya adalah:

1. Tidak menyukai bekerja.

2. Tidak menyukai kemauan dan ambisi untuk bertanggung jawab, dan lebih menyukai diarahkan atau diperintah.

3. Mempunyai kemampuan yang kecil untuk berkreasi mengatasi masalah-masalah organisasi.

4. Hanya membutuhkan motivasi fisiologis dan keamanan saja.

5. Harus diawasi secara ketat dan sering dipaksa untuk mncapai tujuan organisasi.

Untuk menyadari kelemahan dari asumí teori X itu maka McGregor memberikan alternatif teori lain yang dinamakan teori Y.

B. Teori Y

Teori ini memiliki anggapan bahwa kerja adalah kodrat manusia seperti halnya kegiatan sehari-hari lainnya. Pekerja tidak perlu terlalu diawasi dan diancam secara ketat karena mereka memiliki pengendalian serta pengerahan diri untuk bekerja sesuai tujuan perusahaan. Pekerja memiliki kemampuan kreativitas, imajinasi, kepandaian serta memahami tanggung jawab dan prestasi atas pencapaian tujuan kerja. Pekerja juga tidak harus mengerahkan segala potensi diri yang dimiliki dalam bekerja.

Ini adalah salah satu teori kepemimpinan yang masih banyak penganutnya. Menurut McGregor, organisasi tradisional dengan ciri-cirinya yang sentralisasi dalam pengambilan keputusan, terumuskan dalam dua model yang dia namakan Theori X dan
Teori Y.

Teori Y ini menyatakan bahwa orang-orang pada hakekatnya tidak malas dan dapat dipercaya, tidak seperti yang diduga oleh teori X. Secara keseluruhan asumís teori Y mengenai manusia adalah sebagai berikut:

1. Pekerjaan itu pada hakekatnya seperti bermain dapat memberikan kepuasan kepada orang. Keduanya bekerja dan bermain merupakan aktiva-aktiva fisik dan mental. Sehingga di antara keduanya tidak ada perbedaan, jika keadaan sama-sama menyenangkan.

2. Manusia dapat mengawasi diri sendiri, dan hal itu tidak bisa dihindari dalam rangka mencapai tujuan-tujuan organisasi.

3. Kemampuan untuk berkreativitas di dalam memecahkan persoalan-persoalan organisasi secara luas didistribusikan kepada seluruh karyawan.

4. Motivasi tidak saja berlaku pada kebutuhan-kebutuhan sosial, penghargaan dan aktualisasi diri tetapi juga pada tingkat kebutuhan-kebutuhan fisiologi dan keamanan.

5. Orang-orang dapat mengendalikan diri dan kreatif dalam bekerja jika dimotivasi secara tepat.

Dengan memahami asumsi dasar teori Y ini, McGregor menyatakan selanjutnya bahwa merupakan tugas yang penting bagi manajemen untuk melepaskan tali pengendali dengan memberikan kesempatan mengembangkan potensi yang ada pada masing-masing individu. Motivasi yang sesuai bagi orang-orang untuk mencapai tujuannya sendiri sebaik mungkin dengan memberikan kesempatan mengembangkan potensi yang ada pada masing-masing individu. Motivasi yang sesuai bagi orang-orang untuk mencapai tujuannya sendiri sebaik mungkin, dengan memberikan pengarahan usaha-usaha mereka untuk mencapai tujuan organisasi.

Teori Sistem 4 dari Rensis Likert

Gaya Kepemimpinan yang berlandaskan pada hubungan antara manusia melalui hasil produksi dari sudut pandang manajemen yang kemudian dikenal dengan Four Systems Theory. Empat Sistem Kepemimpinan menurut Likert tersebut antara lain:

1. Sistem Otokratis Eksploitif

Pada sistem Otokratis Eksploitif ini, pemimpin membuat semua keputusan yang berhubungan dengan kerja dan memerintah para bawahan untuk melaksanakannya. Standar dan metode pelaksanaan juga secara kaku ditetapkan oleh pemimpin. Pemimpin tipe ini sangat otoriter, mempunyai kepercayaan yang rendah terhadap bawahannya, memotivasi bawahan melalui ancaman atau hukuman. Komunikasi yang dilakukan satu arah ke bawah (top-down).
Ciri-ciri sistem otokratis eksploitif ini antara lain:

a. Pimpinan menentukan keputusan

b. Pimpinan menentukan standar pekerjaan

c. Pimpinan menerapkan ancaman dan hukuman

d. Komunikasi top down

2. Sistem Otokratis Paternalistic

Pada sistem ini, Pemimpin tetap menentukan perintah-perintah, tetapi memberi bawahan kebebasan untuk memberikan komentar terhadap perintah-perintah tersebut. Berbagai fleksibilitas untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dalam batas-batas dan
prosedur-prosedur yang telah ditetapkan. Pemimpin mempercayai bawahan sampai tingkat tertentu, memotivasi bawahan dengan ancaman atau hukuman tetapi tidak selalu dan memperbolehkan komunikasi ke atas. Pemimpin memperhatikan ide bawahan dan mendelegasikan wewenang, meskipun dalam pengambilan keputusan masih melakukan pengawasan yang ketat.

Ciri-ciri dari sistem Otokratis Paternalistic atau Otoriter Bijak, antara lain:

a. Pimpinan percaya pada bawahan

b. Motivasi dengan hadiah dan hukuman

c. Adanya komunikasi ke atas

d. Mendengarkan pendapat dan ide bawahan

e. Adanya delegasi wewenang

3. Sistem Konsultatif

Pada sistem ini, Pemimpin menetapkan tujuan-tujuan dan memberikan perintah-perintah setelah hal-hal itu didiskusikan dahulu dengan bawahan. Bawahan dapat membuat keputusan–keputusan mereka sendiri tentang cara pelaksanaan tugas. Penghargaan lebih digunakan untuk memotivasi bawahan daripada ancaman hukuman.
Pemimpin mempunyai kekuasaan terhadap bawahan yang cukup besar. Pemimpin menggunakan balasan (insentif) untuk memotivasi bawahan dan kadang-kadang menggunakan ancaman atau hukuman. Komunikasi dua arah dan menerima keputusan spesifik yang dibuat oleh bawahan.

Ciri-ciri Sistem konsultatif antara lain:

a. Komunikasi dua arah

b. Pimpinan mempunyai kepercayaan pada bawahan

c. Pembuatan keputusan dan kebijakan yang luas pada tingkat atas

4. Sistem Partisipatif

Sistem partisipatif adalah sistem yang paling ideal menurut Likert tentang cara bagaimana organisasi seharusnya berjalan. Tujuan-tujuan ditetapkan dan keputusan-keputusan kerja dibuat oleh kelompok. Bila pemimpin secara formal yang membuat keputusan, mereka melakukan setelah mempertimbangkan saran dan pendapat dari para anggota kelompok. Untuk memotivasi bawahan, pemimpin tidak hanya mempergunakan penghargaan-penghargaan ekonomis tetapi juga mencoba memberikan kepada bawahan perasaan yang dibutuhkan dan penting. Pemimpin mempunyai kepercayaan sepenuhnya terhadap bawahan, menggunakan insentif ekonomi untuk memotivasi bawahan. Komunikasi dua arah dan menjadikan bawahan sebagai kelompok kerja.

Ciri-ciri Sistem Partisipatif antara lain:

a. Team work

b. Adanya keterbukaan dan kepercayaan pada bawahan

c. Komunikasi dua arah (top down and bottom up)

Theory Of Leadership Pattern Choice (Tannenbaum dan Schmidt)

Tujuh “pola kepemimpinan” yang diidentifikasi oleh Tannenbaum dan Schmidt. Pola kepemimpinan ditandai dengan angka-angka di bagian bawah diagram ini mirip dengan gaya kepemimpinan, tetapi definisi dari masing-masing terkait dengan proses pengambilan keputusan. Demokrasi (hubungan berorientasi) pola kepemimpinan yang ditandai oleh penggunaan wewenang oleh bawahan. Otoriter (tugas berorientasi) pola kepemimpinan yang ditandai oleh penggunaan wewenang oleh pemimpin.Perhatikan bahwa sebagai penggunaan kekuasaan oleh bawahan meningkat (gaya demokratis) penggunaan wewenang oleh pemimpin berkurang secara proporsional.

Kepemimpinan Pola 1: “Pemimpin izin bawahan berfungsi dalam batas-batas yang ditentukan oleh superior.” Contoh: Pemimpin memungkinkan anggota tim untuk memutuskan kapan dan seberapa sering untuk bertemu.

Kepemimpinan Pola 2: “Pemimpin mendefinisikan batas-batas, dan meminta kelompok untuk membuat keputusan.” Contoh: Pemimpin mengatakan bahwa anggota tim harus memenuhi setidaknya sekali seminggu, tetapi tim bisa memutuskan mana hari adalah yang terbaik.

Kepemimpinan Pola 3: “Pemimpin menyajikan masalah, mendapat kelompok menunjukkan, maka pemimpin membuat keputusan.” Contoh: Pemimpin meminta tim untuk menyarankan hari-hari baik untuk bertemu, maka pemimpin memutuskan hari apa tim akan bertemu.

Kepemimpinan Pola 4: “Pemimpin tentatif menyajikan keputusan untuk kelompok. Keputusan dapat berubah oleh kelompok.” Contoh: Pemimpin kelompok bertanya apakah hari Rabu akan menjadi hari yang baik untuk bertemu. Tim menyarankan hari-hari lain yang mungkin lebih baik.

Kepemimpinan Pola 5: “Pemimpin menyajikan ide-ide dan mengundang pertanyaan.” Contoh: Pemimpin tim mengatakan bahwa ia sedang mempertimbangkan membuat hari Rabu untuk pertemuan tim. Pemimpin kemudian meminta kelompok jika mereka memiliki pertanyaan.

Kepemimpinan Pola 6: “Para pemimpin membuat keputusan kemudian meyakinkan kelompok bahwa keputusan yang benar.” Contoh: Pemimpin mengatakan kepada anggota tim bahwa mereka akan bertemu pada hari Rabu. Pemimpin kemudian meyakinkan anggota tim bahwa Rabu adalah hari-hari terbaik untuk bertemu.

Kepemimpinan Pola 7: “Para pemimpin membuat keputusan dan mengumumkan ke grup.” Contoh: Pemimpin memutuskan bahwa tim akan bertemu pada hari Rabu apakah mereka suka atau tidak, dan mengatakan bahwa berita itu kepada tim.

Sumber:

Sehfudin, Arif. 2011. Dalam Skripsi: Pengaruh Gaya Kepemimpinan Komunikasi Organisasi Dan Motivasi kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. ****************************** Cabang Semarang). Skripsi: Semarang

Siregar, Kholijah. 2006. Hubungan Gaya Kepemimpinan Dengan Kepuasan Kerja Karyawan (Kasus Bagian Produksi PT. ********* Kabupaten Bogor). Skripsi: Bogor

Prakosa, Adi. 2008. Pengertian Komunikasi. http://adiprakosa.blogspot.com/2008/09/pengertian-komunikasi.html. Diakses pada tanggal 27 September 2013.

Kurnia, Ninda. 2009. Teori Kepemimpinan X dan Y.

http://ninda-psikologi.blogspot.com/2009/10/teori-kepemimpinan-teori-x-dan-y-teori.html. Diakses pada tanggal 27 September 2013

Meliana, Ika. 2013. Teori Kepemimpinan Likert. http://ikachessmeilana.wordpress.com/2013/06/02/teori-kepemimpinan-likert/. Diakses pada tanggal 27 September 2013

http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/34641/4/Chapter%20II.pdf

http://kgiaji.wordpress.com/tag/komunikasi-mempunyai-dimensi-isi-dan-dimensi-hubungan/